Ako v Pixel Federation vytvorili pracovisko, kde sa ľudia chcú vrátiť

“Ľudia pre nás vytvárajú hodnotu. Je v našom záujme vytvoriť im na to podmienky..”

Lucia Šicko, Chief Learning Officer, Pixel Federation

Pixel Federation je slovenská firma, ktorej online hry presiahli 80 miliónov užívateľov. V roku 2007 ju založilo pár technologických nadšencov, o desaťročie neskôr má 200 zamestnancov a na svojom konte viacero ocenení, napr. EY Entrepreneur 2018. V prevažne mužmi dominovanom odvetví firma chápe dôležitosť diverzity a preto robí vedomé kroky voči zamestnankyniam s deťmi.


“ Všeobecne nemáme veľa striktných pravidiel, máme ľudí zodpovedných za konkrétne témy a potom s jednotlivcami individuálne nastavujeme veci podľa ich potrieb, ” otvára diskusiu Lucia Šicko, spoluzakladateľka a Chief Learning Officer firmy. “Pri návratoch z materskej sa vždy pozeráme jednak na situáciu vo firme, ale aj na požiadavky človeka,” dodáva. 

Pre firmu plnú kreatívcov bolo dôležité vytvoriť kultúru slobody a zodpovednosti zároveň. Prioritou je teda vopred pochopiť a nastaviť veci tak, aby vyhovovali obom stranám.

Férové nastavenie podmienok pre obe strany

Ako sa hovorí, zmena je život a to platí rovnako pre firmy, ako pre zamestnancov. Práve schopnosť reagovať na zmeny je faktor, ktorý vplýva na dlhodobú konkurencieschopnosť. Raz sa mení zloženie tímu kvôli typu projektu, inokedy kvôli rodinným novinkám. “Ak sa kolegyňa rozhodne pracovať na čiastočný úväzok, hľadáme vhodný model. U niektorých sú to napr. 2 alebo 3 dni do týždňa, u iných len doobedia. Pri diskusii o plate vychádzame z pôvodného, pred materskou. V prípade spomínaných 3 dní upravíme uväzok na trojpätinový. V rovnakom pomere sa upraví aj plat. Podľa toho sa štandardne spraví zmluva, nastavia sa očakávania a informujeme tímy,” vysvetľuje Lucia. “Štandardne ľudia pracujú z kancelárií, s teamleadrom sa ale dá dohodnúť, že istú časť ľudia urobia z domu,” dodáva. Tento model si v praxi pochvaľuje aj produktová dizajnérka Elena. “Keď mala dcéra asi rok a pol, moja mama s ňou chcela tráviť viac času a tak som sa rozhodla vrátiť sa na čiastočný úväzok. Dohodli sme sa na troch dňoch do týždňa. Dnes je už dcéra v škôlke, ale tento model mi vyhovuje, takže ho neplánujem meniť. Ak niektorý týždeň pracujem nad rámec úväzku, počíta sa mi to ako nadčas. Pri hrubej mzde ⅗-ového uväzku to možno nie je veľa, ale mne to za tú flexibilitu stojí,” popisuje Elena. “Osobne by som z domu pracovať nevedela, v kancelárii som oveľa efektívnejšia. Ale to som ja, určite to majú rôzni ľudia rôzne,” reaguje na otázku, či by uvítala prácu na diaľku. 



Návrat na inú pozíciu

Pri mnohých pozíciách dochádza k scenáru, keď sa zamestnankyňa vracia do firmy, ale jej pozícia je dlhodobo obsadená a nemá zmysel opäť si prehadzovať agendu.  V takom prípade je potrebné pri diskusii o návrate jasne pomenovať potreby oboch strán a pripraviť sa na dočasný, resp. prechodný model.

„Rodičia na materských sú silná a veľmi motivovaná pracovná sila a to aj napriek fyzickým obmedzeniam. Ak má dostatok flexibility, vie vytvoriť mnohokrát veľkú hodnotu.“

Lucia Šicko, Chief Learning Officer, Pixel Federation


Pred nástupom na materskú Elena pracovala ako art lead, čo je polomanažérska pozícia. Kým bola doma, agendu prebrala jej kolegyňa. Po roku a pol z pohľadu firmy nemalo zmysel, aby sa opäť vymieňali, najmä keď boli mnohé veci rozbehnuté a Elena sa vracala na čiastočný úväzok. “Vždy som bola štandardný zamestnanec a preto som brala možnosť vrátiť sa ako samozrejmosť. Na druhej strane som sa na to celé pozrela aj z hľadiska firmy. Realisticky sme si uvedomili, že najlepšie riešenie bude vrátiť sa ako bežná grafička a vypomáhať,” uznáva Elena. “Po nejakom čase sa otváral nový projekt, kde som sa vrátila na art lead pozíciu,” dodáva spokojne.



Pracovisko, kde sa ľudia vracajú, pretože chcú

Dá sa návrat po dlhšej pauze zvládnuť bez stresu? Veľa závisí od mentality a schopnosti prispôsobiť sa. Na uvedenom príklade vidieť, aký dôležitý je pri diskusii partnerský prístup. Kultúra rešpektu voči obmedzeniam sa ukazuje ako dobrá stratégia, pretože vytvára prostredie, kde sa ľudia chcú vrátiť. 

 “Ľudia pre nás vytvárajú hodnotu. Je v našom záujme vytvoriť im na to podmienky..,” sumarizuje Lucia. Každá firma má špecifickú situáciu a preto neexistuje zázračný recept, ktorý funguje univerzálne. V Pixel Federation sa ukázalo, že povaha práce si do veľkej miery vyžaduje fyzickú prítomnosť. Práca z domu sa teda neukázala ako vhodné riešenie, preto hľadali iný spôsob, ako pomôcť svojim zamestnancom so starostlivosťou o deti. Nemáme síce vlastnú škôlku, ale v budove, kde sídlime jedna je. Viacerým teda prispievame na to, aby ju mohli využiť,” hovorí Lucia. 
“ Vždy cítiť, či sa človek chce vrátiť, alebo musí. Ja som sa do práce tešila, konštatuje Elena.

Rovnováha slobody a zodpovednosti

Lucia sa pozerá na situáciu z oboch strán – sama je mama troch detí a zároveň v manažmente firmy. “Dôvera je silná vec, veľmi si vážim, že ju od firmy dostávam. Ja sama pracujem v kancelárii cca 6 hodín denne, zvyšok podľa toho, ako mi dovolí rodinná situácia”, hovorí.
Sloboda aj zodpovednosť sú pomerne abstraktné pojmy a preto je na mieste otázka, ako ich efekt zhodnotiť v niečom hmatateľnom. V prípade samotnej Lucie je to napríklad ocenenie HR leader 2020 a v kontexte firmy samotnej jej finančné ukazovatele.

Tak čo, sen alebo reálna možnosť?

S čím sa v tejto téme stretávate vo vašej firme?
Sme samé ucho a čo vieme, o to sa radi podelíme.